Благополучие - Фундамент Продуктивности Сотрудника и Успешности Человека
Автор: Кира Бубнова, сооснователь и Операционный директор Lifeaddwiser - цифровая платформа, которая помогает компаниям улучшать производительность и устойчивость с помощью повышения благополучия и наджинга.
Lifeaddwiser одержал победу в Битве Инноваторов на C&B Саммите 2018, в конкурсе питчей на Форуме «День Счастья» в Сколково, признан Digital – Стартапом года 2019 на HR-Tech Форуме, занял 2 место на HR Startup Competition в Сколково, а успешные результаты проекта компании были номинированы ее клиентом на премию в конкурсе WOW HR. Компания активно развивает целостный подход к благополучию, ведет крупнейшее в России сообщество в Facebook, Well-being Community, объединяющее около 4000 HR профессионалов, а также выступает на авторитетных мероприятиях, где делятся информацией и мнениями о глобальных трендах и лучших практиках в HR индустрии.
Эта статья о том, как развивается HR индустрия в области привлечения и удержания сотрудников, а также о взаимосвязи благополучия, успеха, вовлеченности и нового тренда – nudge (подталкивание).
Инструменты обучения, развития, вознаграждения и оценка вовлеченности, хотя и полезные, имеют только временное и краткосрочное влияние на вовлеченность сотрудников. Это происходит потому, что традиционные HR подходы не адресованы основным фундаментальным потребностям сотрудников: личное благополучие.
Общемировой уровень вовлеченности сотрудников низкий и продолжает снижаться. Почему? Исследования показали, что основными источниками низкой продуктивности являются персональные факторы сотрудников и что основой вовлеченности является благополучие. К счастью, HR профессионалы начали это понимать. Если сотрудники не чувствуют себя хорошо подготовленными к работе – физически, психологически и эмоционально – остальное не важно. Новый формат вовлеченности позиционирует благополучие как фундамент, на котором базируется развитие, производительность и успешность. Это корреспондирует с пирамидой Маслова: нельзя достичь вершины пирамиды, прежде чем удовлетворить базовые нужды. Поэтому благополучие стало новым этапом в истории развития вовлеченности.
Внедрение программ благополучия в компаниях уже прошло определенные стадии своего развития. Глобальная консалтинговая компания Tower Watson выделила три этапа:
Well-being 1.0 или фокус на здоровье. Это традиционные модели wellness – начиная с финансовых стимулов для скрининга здоровья и программ по отказу от курения до предоставления сотрудникам носимых гаджетов для трекинга физической активности – которые уже неэффективны.
На стадии Well-being 2.0 работодатели концентрировались на финансовом благополучии через внедрение образовательных программ, помогающих сотрудникам понять как управлять финансами, принимать верные финансовые решения и научить накоплениям.
Well-being 3.0 или целостный поход сформировал переход от разовых монопрограмм к полноценному походу к благополучию и концентрацию на каждом сотруднике как на разносторонней личности с разными потребностями. Этот подход включает заботу о здоровье, финансах, социальных связях и эмоциях.
Вовлеченность тоже прошла несколько этапов развития.
Известный HR аналитик Джош Берсин из Deloitte сделал следующий обзор стадий развития исследований вовлеченности сотрудников.
Вовлеченность 1.0 - это стандартное ежегодное проведение опросов по вовлеченности и сравнение результатов из года в год. Результаты были интересными, но не очень полезными.
Следующая фаза – Вовлеченность 2.0 - появилась благодаря интернету и возможности проводить опросы в любое время, в том числе делать пульс-опросы хоть каждый день.
В данный момент вовлеченность вошла в стадию 3.0, в которой возможно использовать данные опросов не только сотрудников, но и клиентов для организационных изменений, используя предположения и прогнозы, предиктивную аналитику и сбор данных. Основное отличие данной фазы в том, что опросы вовлеченности сами по себе показывают только наличие проблемы, некую температуру, но не лечат болезнь и не знают ее причину. Поэтому начали создаваться и распространяться инструменты по изменению поведения путем подталкивания к определенному поведению (nudges).
Интересно, что другие hr-аналитики тоже обратили внимание на эти изменения и провозгласили, что подталкивание или наджинг стало новым трендом.
SHRM (Society for Human Recourses Management), международная некоммерческая организация, насчитывающая более 300 000 hr-профессионалов в 165 странах, основываясь на прогнозах Gartner, аналитической компании, известной точными экономическими прогнозами, считают, что произойдет значительный рост наджинговых технологий.
Наджинг в переводе означает Подталкивание (Nudge). Так была названа книга Ричарда Талера и Касса Санштейна, получившие за нее Нобелевскую премию в 2017 году. В ней описан так называемый либертарианский патернализм, методология позволяющая людям делать правильный выбор и принимать лучшее решение без ограничения свободы выбора. Люди заняты работой и решением жизненных проблем. В результате им не хватает времени все обдумать и проанализировать. Работодатели могут помочь сотрудникам сделать правильный выбор. Людям свойственна стабильность и мы подвержены необоснованному оптимизму, поэтому организация работодателем правильных установок помогает людям жить лучше и повышать благополучие.
Наджинговые технологии могут помочь управлять сотрудниками и повышать их благополучие, которое напрямую влияет на бизнес-результат.
Благополучие единственный и наиболее важный шаг для достижения устойчивой вовлеченности сотрудника. Именно благополучие предопределяет вовлеченность, поэтому мы уже видим, что благополучие дополняет и даже заменяет вовлеченность. Почему? Потому что благополучие – это не разовые припадки активности и не спорт, это про управление производительностью и про ценностное предложение работодателя и его долгосрочную конкурентоспособность.
Определение благополучия было сформулировано на основе исследования глобальной исследовательской компании Гэллап на протяжении 50 лет в 150 странах. Результатом исследования стало выявление 5 ключевых элементов благополучия: Здоровье, Профессиональное благополучие, Финансовое положение, Социальные связи и Окружение. Эти элементы взаимозависимы и влияют друг на друга.
Исследования показали, что основные убийцы продуктивности – персональные факторы. На протяжении последних лет растет интерес как в области вовлеченности, так и благополучия в развитых экономиках.
Если посмотреть на тренд последних 5 лет в Google trends, можно увидеть устойчивый рост интереса к благополучию, но не взрывной. Дело в том, что благополучие это не мода, оно связано с обществом, рынком и культурой.
Проведено множество исследований и отчетов, доказывающих положительные и устойчивые результаты внедрения программ благополучия. Вот некоторые цифры. Компании с высоким уровнем благополучия достигаю лучших бизнес-показателей, у них в 2 раза выше вовлеченность сотрудников, на 70% меньше сотрудников в стрессе, на 6 дней меньше пропусков по болезням, выше доход компании. 86% работодателей сообщили, что благополучие единственный фактор, который имеет наибольшее влияние на вовлеченность и 74% рассматривают программы благополучия в качестве важного элемента ценностного предложения работодателя. Некоторые исследования показывают, что в компаниях с благополучными сотрудниками выше удовлетворенность клиентов на 10%, стоимость акций на 12% и на $27 000 в год выше продажи в расчете на одного сотрудника. Исследования показали, что каждый доллар, инвестированный в программы благополучия экономят $7 на медицинских расходах.
На самом деле не так легко показать реальные результаты от внедрения корпоративных программ благополучия, поскольку большинство компаний не измеряют их влияние (ROI), и все же есть некоторые данные. Например, компания Saint Gobain заявила, что получила $1 миллион прибыли как результат наличия программы благополучия и компания Schneider Electric сообщила, что каждый инвестированный в программы благополучия 1 евро приносит 4,5.
Если наджинговые технологии могут помочь нам быть счастливее, а благополучие это краеугольный камень производительности, то объединив систему благополучия и наджинга в одну, можно предположить, что вовлеченность войдет в новую стадию - 4.0.
Исследования показали, что основными неблагоприятными факторами, влияющими на продуктивность являются личностные проблемы, так, в 70 % случаях на производительность влияет стресс, семейные отношения, личные заботы. Важно, что на них можно повлиять. С помощью наджинговых технологий мы можем влиять на основу производительности – благополучие – и повысить ее.
Бизнес делают люди. Только благополучные сотрудники влекут успех компании. Поэтому подталкивание людей к лучшей жизни это лучший бенефит и льгота, которую только может дать работодатель своим сотрудникам.
Из инструментов, которые применяют наджиновые технологии Джош Берсин упоминает созданную бывшим HRD Google Ласко Боком компанию Humu, сервис которой позволяет проводить опрос и выдавать основанные на ответах оn-time рекомендации. Брайн Кропп из Garner отмечает также, что подход наджинга положен в основу сервиса Cultivate. Это американские компании, в Humu всего за год уже вложено уже 40 млн. долларов.
В России подход, сочетающий наджинговый подход к благополучию используется компанией Lifeaddwiser, которая намного раньше своих американских коллег первая создала цифровое решение Well-Being & Nudging платформу, которая позволяет не только использовать наджинг, но и делать это персонализировано, через измерение 5 элементов ключевых элементов благополучия и личных параметров каждого сотрудника, на основе которых выдаются точечные советы.
Так что Gartner, как обычно, бьет в десятку, наджинг это действительно тренд года и поэтому знать и применять его обязательно надо теми HR, которые идут в ногу со временем и приносят пользу и сотрудникам и бизнесу.
Источники:
Lifeaddwiser - Well-Being навигатор
Цифровой инструмент измерения и повышения благополучия
Добавьте мудрости в вашу жизнь!
