Выступая перед HR крупных компаний на круглом столе по well-being в CIPD было выработано 3 главных вопроса по этой теме: что, зачем и как. Мы подготовили письменные ответы и решили ими поделиться.
Well-being это английское слово, перевод которого ближе всего к слову Благополучие. Существуют другие варианты перевода, например, удовлетворенность жизнью, процветание, качество жизни, счастье, которые иногда тоже используются.
Понятие благополучия дано в книге Тома Рата «Все отлично», которая была создана на основе 50-летнего исследования в 150 странах.
В результате этого исследования достоверно установлено, что благополучие складывается из 5 элементов: Здоровье, Профессия, Финансы, Социальные связи и Общественная вовлеченность. Эти элементы взаимосвязаны, каждый из них влияет друг на друга.
Gallup, который проводил исследование, определяет Благополучие как внутреннее ощущение человека, сочетание любви к тому, чем мы занимаемся каждый день, хороших отношений с окружающими, устойчивого материального положения, крепкого здоровья и гордости своим вкладом в жизнь общества, и взаимосвязь этих пяти элементов.
Существуют разные мнения и другие варианты определения благополучия, какие-то шире, какие-то уже. Однако, ни один из них не основан на таком масштабном и длительном исследовании, как у Gallup.
Иногда понятие well-being отождествляются с понятиями счастья или положительными ощущениями, но они немного уже, являются следствием благополучия или кратковременной эмоцией, которой нельзя управлять. Благополучие же это устойчивое состояние, оно поддается контролю и управлению. Понятие wellness также не является синонимом well-being, так как этот термин используется для описания комплекса мероприятий только по физической активности, питанию и уходу за собой.
За последние десятилетия проведено множество исследований, доказывающих, что благополучие напрямую влияет на наше состояние, а также что благополучие человека лежит в основе вовлеченности и влияет на мотивацию на рабочем месте.
Вовлеченность и благополучие или well-being сотрудников прямо влияют друг на друга.
Исследованием вовлеченности сотрудников занимаются почти все крупные работодатели. Для измерения вовлеченности, как правило, компании обращаются к специализированным поставщикам, например, Аon Hewitt. Как правило, измерение происходит ежегодно и строится на больших опросниках, в основе которых 12 параметров, разработанных Gallup 30 лет назад.
Данные результатов оценки вовлеченности предполагают самостоятельную разработку работодателем комплекса разнонаправленных мероприятий и их воплощение.
Для этого некоторые компании проводят собственные опросы среди сотрудников с тем, чтобы понять, чего им недостает на рабочем месте для комфортной работы и лучшей продуктивности. В результате таких опросов в офисах появляются теннисные столы, бесплатные фрукты, массажные кабинеты, спортивные залы, кафе со здоровой едой, врачи в офисе, гибкий график, спортивные мероприятия, корпоративные игры, тренинги, домашние животные, растения и т.д.
Если компания решает, что сотрудникам требуются тренинги, то проводится большая работа по выбору поставщика и последующему выбору тренинга. Как правило, это происходит интуитивно.
Проводя оценку вовлеченности, HR подразделение сталкивается с тем, что из года в год все труднее получить ответы сотрудников, каждый год получаются примерно одни и те же результаты, сотрудники уклоняются от участия в исследовании, дают формальные ответы.
Когда проводились исследования о том, как реагируют сотрудники на предлагаемые им программы в офисе, установили, что больше половины сотрудников отрицательно отзываются об этих программах и они не видят в них смысла.
В результате сотрудникам предлагаются программы, которые показывают низкую вовлеченность в эти программы и они вызывают отрицательный фидбэк.
Таким образом, компания, несмотря на огромное желание повысить продуктивность сотрудников, не получает желаемого результата.
Исследование среди российских HR показало, что внедренные программы не всегда являются эффективными (подробнее по ссылке п. 7 в конце статьи).
Исследования установили, что в основе вовлеченности лежит благополучие сотрудника, которое базируется на личностных факторах. Так, в 70% случаях на вовлеченность влияют стрессы, отношения в семье, личные заботы.
Важно, что на эти факторы можно оказать влияние. Нам известно, что управлять можно только тем, что можно измерить. Поэтому сами по себе, даже множество самых интересных мероприятий, новые йоги, мастер-классы, культ-походы, фрукты и прочее, дают краткосрочный и незначительный эффект, в долгосрочной перспективе не имеющий устойчивости.
Чтобы не делать лишних шагов и не тратить ресурсы, время и энергию на попытки угадать, что предложить для повышения продуктивности, необходимо знать причину вовлеченности и воздействовать на нее, таким образом увеличив эффективность проводимых мероприятий и получив максимальную отдачу от затраченных усилий на исследование вовлеченности и последующие мероприятия.
Таким образом, компания может не проводя исследование вовлеченности, а замерив только уровень благополучия и проведя well-being assessment существенно продвинуться в области влияния на продуктивность. Именно оценка благополучия покажет работодателю те точки, которые отвечают за вовлеченность и даст информацию о том, как них воздействовать. То есть, компания получает ключ к повышению продуктивности, а сотрудники получают знания о себе, которые нужны им, поэтому исследование благополучия вызывает у них положительные отклики и устойчивые результаты для всех.
Ознакомиться с кейсами компаний, которые рассказывали о том, как они занимаются well-being можно по ссылкам. Обратите внимание, что каждая из этих компаний по-своему представляет себе well-being.
1. Опыт Делоит, Сбербанк, SAP и Schneider-Electric
https://docs.google.com/document/d/1vr_sdT9IxRRcrvQ4wOmW-IfDTuk0KDUMnjaHgxflf0A/edit?usp=sharing
https://www.facebook.com/groups/wellbeingroup/permalink/170685753573917/
2. Опыт JT International (одной из лучших работодателей мира) - фабрики JTI "Крес Нева" о своем проекте Be Well - программе улучшения качества жизни сотрудников компании, занявшем 1 место на HR-бренд 2016.
https://www.facebook.com/groups/wellbeingroup/permalink/178096242832868/
3. Опыт EY
https://www.facebook.com/groups/wellbeingroup/permalink/171315586844267/
4. Опыт Юнилевер и Schneider-Electric
https://www.facebook.com/groups/wellbeingroup/permalink/154263498549476/
Дополнительная информация, white papers, отчеты, исследования, ссылки на статьи и вебинары по теме well-being собирается и выкладывается в FB в группе Well-being Community https://www.facebook.com/groups/wellbeingroup/
Cсылки на источники:
1. http://www.globalhealthyworkplace.org/casestudies/2016_Global_Wellbeing_Survey_Executive-Summary.pdf
2. https://www.limeade.com/content/uploads/2016/11/QW-LimeadeWellBeingEngagementReport-final.pdf
4. http://hero-health.org/blog/wellbeing-is-the-foundation-of-employee-engagement-rajiv-kumar-md/
5. https://www.lifeworks.com/us/resource/new-approach-employee-wellbeing/
6. http://unitywellnessgroup.com/media/WhatStressCostsCompanies.pdf
7. https://docs.google.com/document/d/153qopxWvwdcoWL9IslgYDhuZm3hoq01cZ51xf8vCnO8/edit?usp=sharing
9. https://www.limeade.com/content/uploads/2018/05/Limeade_Burnout_eBook_2018.pdf
