Внедрение программ измерения и оценки благополучия сотрудников даже у HR-профессионалов вызывает вопросы о том, как оно (благополучие) соотносится с социальной политикой, вовлеченностью и корпоративной культурой, зачем вообще нужно этим заниматься и какой результат компания вправе ожидать.
Прежде всего, давайте разберемся с понятиями, в чём они близки и где различия, так как недопонимание начинается именно здесь. Итак, если двигаться от общего к частному, от организации – к человеку, то:
В целом, благополучие – это ощущение человека, его внутренняя оценка своего физического состояния, профессиональной самореализации, устойчивости материального положения, отношений с окружающими, комфортности места проживания и рабочего пространства, понимание своего вклада в жизнь общества. Поэтому оптимальной мы считаем модель комплексной оценки 5 ключевых факторов: здоровья, карьеры, финансов, социальных связей и окружающей среды – все они находятся в тесном взаимодействии, непосредственным образом влияя на повседневное состояние человека, его способность эффективно работать.
Известно, что общемировой уровень вовлеченности сотрудников низкий (около 15%), продолжает снижаться и в России составляет 19%. Почему? Исследования показали, что часто источниками низкой продуктивности являются именно личные факторы. Если сотрудники не чувствуют себя хорошо физически и эмоционально, если доминируют проблемы личного характера – любые, от хронического недосыпа из-за шума круглосуточного строительства или ссоры с близкими до пугающего диагноза – рабочие процессы неизбежно уходят на второй план.
Можно еще раз вспомнить пирамиду Маслоу: нельзя достичь вершины пирамиды, не удовлетворив базовые нужды. Поэтому новый формат вовлеченности позиционирует благополучие как фундамент, на котором базируется развитие, производительность и успешность.
Благополучие любой организации начинаются с ее сотрудников. Компании, которые это понимают и выделяют на соответствующие мероприятия необходимые время, силы и деньги, получают конкурентные преимущества.
В “хорошей” организации работают “хорошие” сотрудники. Ориентация на благополучие оказывает на них заметное влияние, а это ведет к улучшению бизнес-результатов компании.
А теперь некоторые данные, которые будут особенно интересны вашему акционеру, СЕО или CFO: инвестиции в благополучие считаются самыми выгодными в мире – по оценкам разных компаний отдача в среднем составляет 1 к 5, а возврат инвестиций в программы благополучия находится на уровне 300%. Причем эти цифры универсальны и не привязаны к специфике конкретного рынка или сферы экономики.
За последние десятилетия проведено множество научных исследований, доказывающих, что благополучие влияет на мотивацию на рабочем месте, на бизнес-результат и устойчивость компании.
Сотрудники, имеющие высокий уровень благополучия:
Компании, внедрившие программы благополучия, в свою очередь:
То есть благополучие организации начинается с ее сотрудников.
Если говорить о примерах влияния недостаточного уровня благополучия на вовлеченность и трудовой процесс, то наиболее показательным является уровень травматизма и несчастных случаев на производстве – по статистике до 45% несчастных случаев происходит по причине физического или эмоционального нездоровья человека, отвлекающих факторов, лежащих вне плоскости его трудовых обязанностей. Внедрение комплексной программы благополучия позволяет снизить риски травматизма на предприятии и уровень расходов (выплат по НС), с ним связанных.
На текущий момент почти все глобальные игроки громко заявляют о своем фокусе на благополучии сотрудников, это становится нормой – компании не способны оставаться конкурентоспособными на рынке талантов без заботы об их благополучии. В России этому тренду следуют международные и наиболее прогрессивные компании, стремящиеся привлекать лучших специалистов и готовые инвестировать в передовые технологии для повышения качества жизни своих сотрудников.
Вместе с тем, ежегодные исследования рынка показывают, что сотрудники недовольны корпоративными социальными программами, несмотря на огромные усилия и бюджеты на их внедрение. Причина в том, что программы часто не учитывают реальные нужны людей на конкретном рабочем месте и основаны на оценочных суждениях (предположениях) топ-менеджмента, сотрудников кадровых или финансовых служб, территориально-удаленного головного или управляющего офиса.
Как сказал великий математик Уильям Эдвардс Деминг: «Без анализа данных у вас всего лишь мнение», поэтому перед внедрением программ благополучия необходимо вооружиться данными и параметрами, которые можно измерить, оценить и в дальнейшем при необходимости корректировать. То есть результат должен быть: а) понятен и сотрудникам, и руководству, принимающему решение о финансировании программы, б) им (результатом) можно управлять.
Отметим, что не следует полагаться на опросы сотрудников об их текущих желаниях в области корпоративных льгот, поскольку они имеют субъективный, сиюминутный или ошибочный характер и как следствие влекут неустойчивые результаты, инфляцию льгот и бюджета.
Идентификация рисков необходима, чтобы не попасть в ловушку "Меню" активностей, которые не связаны с потребностями сотрудников, так как это влечет потерю времени и денег.
Для построения кастомизированной программы благополучия, которая будет избегать шаблонных решений, отвечать целям и задачам компании, а, значит, позволит максимизировать возврат от инвестиций, необходимы данные о том, что действительно ценно для сотрудника с учетом его личного опыта и образа жизни. Измерив уровень благополучия сотрудников, можно понять, какие факторы влияют положительно, а какие отрицательно, оптимизировать корпоративную культуру и сформировать действительно эффективно работающую льготную политику.
В чём новаторство этого подхода? В том, что на смену привычным корпоративным программам, представляющим стандартный набор не всегда востребованных, а порой избыточных опций, приходят адресные решения, основанные на грамотной диагностике и адаптированные под интересы конкретных людей.
В Отчете CIPD (некоммерческая организация, объединяющая 150 000 HR профессионалов) за 2019 год, основанном на данных 1078 организаций с 3,2 млн. сотрудников, отмечено, что организации, измеряющие влияние активностей на благополучие, имеют в 6 раз выше положительный фидбэк и результат. Организации, которые не меряют результаты своих программ, не отслеживают повысилось ли благополучие, не имеют высоких результатов эффективности от их внедрения.
Резюме:
инвестиции в благополучие сотрудников это управление производительностью, долгосрочная конкурентоспособность, ценностное предложение работодателя и корпоративная социальная ответственность в одном. Поэтому HR-стратегия любой компании, отвечая на вопрос как наш бизнес собирается привлекать, удержать и развивать лучшие таланты, создавать эффективную организацию и благоприятную культуру, которая в виде сильной организации обеспечит долгосрочное и некопируемое конкурентное преимущество, должна обратиться к благополучию сотрудников и грамотно выстроить программы его оценки и развития.
Источники:
https://static.sapappcenter.com/hr-resource/well-being.html
http://cep.lse.ac.uk/pubs/download/dp1605.pdf
http://returnsonwellbeing.com/wp-content/uploads/2019/01/ROWI_data-summary-substantiation-2019.pdf
https://www.willistowerswatson.com/en-US/Insights/2018/02/the-painful-truth-about-your-well-being-programs
https://connect.virginpulse.com/files/Health-and-Safety-UK.pdf
https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/private/gl-2018-career-strengthening-your-employee-value-proposition.pdf
https://www.gallup.com/press/176624/wellbeing-five-essential-elements.aspx
