1. Какие есть примеры эффективных мероприятий с 0 затрат?
Есть множество эффективных мероприятий, не предполагающих финансовых расходов, но требующих затрат рабочего времени команды, отвечающей за управление благополучием. Например, можно найти ссылки на бесплатные онлайн тренировки или курсы по осознанности и медитации, и распространить эти ссылки среди сотрудников. Есть масса бесплатных тренингов на тему финансовой грамотности, в том числе, разработанных под эгидой Банка России и других уважаемых финансовых институтов. Очень многие программы карьерного благополучия не предполагают прямых затрат, например, внутреннее карьерное консультирование, внедрение коучингового стиля руководства или открытые конкурсы на замещение вакансий. В области социального благополучия можно предложить организацию клубов по интересам и мероприятий для семей сотрудников, которые могут курировать амбассадоры программ благополучия, а также развитие корпоративного волонтерства в партнерстве с локальными волонтерскими центрами.
2. Нужна аргументация на позицию «мы платим выше рынка, что ещё нужно»
Деньги являются гигиеническим фактором и сами по себе не мотивируют сотрудников на повышение производительности труда и прибыли. Для того, чтобы людям хотелось оставаться в компании и прикладывать дополнительные усилия, они должны получать уникальный жизненный опыт и позитивные впечатления от работы. Если персонал непосредственно взаимодействует с клиентами, то его уровень благополучия напрямую влияет на опыт клиента и NPS. Если сотрудники производят продукцию, то при высоком уровне благополучия будет меньше брака и потерь и больше инноваций и креатива. Даже при высоком уровне дохода человек может быть неблагополучным из-за проблем со здоровьем, сложностей в семье или отсутствием увлечений и личной жизни. В этом случае наши инвестиции в оплату выше рынка бессмысленны и не приносят дивидендов.
3. Внедрение культуры благополучия в рамках компании, которая совершенно не знакома с концепциями благополучия
Прежде всего надо оценить текущий уровень благополучия с помощью объективных опросов (например, Lifeaddwiser). Также можно поучаствовать в бенчмаркинге HR метрик, связанных с отдельными направлениями благополучия, чтобы понять свой текущий статус и определить области для улучшения. Если анализ этих объективных данных покажет наличие проблем, то есть смысл сформировать команду, которая будет отвечать за управление благополучием, назначить лидера и провести обучение тому, что такое корпоративное благополучие и как его можно развивать. Самое главное - это вовлечь во внедрение культуры благополучия высшее руководство компании, линейных руководителей и максимальное количество сотрудников. Это можно сделать с помощью структурированной системы внутренних коммуникаций, которая чётко покажет каждой группе стейкхолдеров бизнес-выгоду от внедрения программ.
4. Как упаковать благополучие в бизнес-стратегию?
Как приземлить программы благополучия на бизнес-задачи компании?
Бизнес-стратегия - это набор целей, задач и проектов с указанием сроков, бюджетов и KPI, которые должны измениться после реализации задач. Программа благополучия также представляет собой набор конкретных действий, подкреплённых объективными данными, к каждому из которых привязана та или иная метрика. Например, реализация программ по улучшению здоровья и профилактике заболеваемости должна вести к снижению обращений за медицинской помощью по ДМС и к снижению затрат на страхование и на оплату переработок тем, кто замещает заболевших. Программы по повышению карьерного благополучия должны показывать снижение затрат на внешний рекрутмент, снижение текучести и, соответственно, снижение расходов на адаптацию новых сотрудников. Активности в области социального благополучия влияют на усиление бренда работодателя, который может выражаться в росте eNPS и, соответственно, в увеличении количества откликов на вакансии, что помогает привлечь в компанию лучшие таланты с высокой производительностью труда и скоростью вывода продуктов на рынок.
5. Реальны ли программы корпоративного благополучия в РФ и странах СНГ с низким по сравнению с западными странами уровнем доходов населения?
Они не только реальны, но и необходимы. Уровень дохода мало влияет на уровень благополучия, поэтому даже на Западе корпоративным благополучием занимаются очень серьёзно. Но если говорить про персонал с низким уровнем дохода, то наиболее актуальны программы повышения финансового благополучия, которые включают в себя обучение основам финансовой грамотности, цифровые инструменты управления семейным бюджетом, индивидуальные консультации по кредитованию и инвестированию. Также очень важны программы карьерного благополучия, которые помогают сотрудникам эффективно расти по служебной лестнице, увеличивая свой уровень дохода.
6. Можно ли подробнее будет узнать о том, как вовлечь амбассадоров?
Первым шагом будет выбор амбассадоров. Это люди, заинтересованные и сами практикующие ту активность, которую они будут продвигать. Например, если человек бегает сам, и активно делится этим в соц сетях, это хороший кандидат на амбассадора. Крайне важно привлечь в амбассадоры топ-команду руководителей. Дальше, провести первую встречу индивидуально с человеком, рассказать о выгодах амбассадорства и узнать, что привлекает человека в этой активности, чем бы он мог поделиться с окружающими, заинтересовать больше людей своим увлечением. И затем уже делать общие встречи с группой амбассадоров, на которых нужно провести мини-курс обучению “я-амбассадор” и составление плана коммуникаций и меропритяий по амбассадору. Привлечь и удержать амбассадора может внутренняя мотивация и возможность быть видимым, во всех корпоративных каналах коммуникации, возможность работать в команде с топ-руководителем на этом проекте, выступления на больших мероприятиях с темой активности. В целом, видимость на всю компанию, через свое увлечение, вовлечение в проект с интересными людьми, промотирование своего хобби и обучению чему-то новому в этой сфере, причастность к развитию других.
7. Как донести до бизнеса пользу программ благополучия сотрудников?
Бизнес обычно принимает решения исходя из фактов и цифр. Поэтому, донося любое решение бизнесу, говорите на их языке. Мотивация может быть “к” - подсветить выгоды от программ благополучия и “от” - подсветить проблемы и потери, которые понесет бизнес, если не будет обращать должного внимания на программы благополучия. И подкрепите ваши аргументы цифрами: найдите исследования, например в FB группе Well-being Community, говорящие о пользе и выгодах программ, найдите свою статистику в компании. Важно понимать, что мы не можем влиять на “весь бизнес” целиком. Вы разговариваете с каждым конкретным руководителем, поэтому продумайте мотивацию “к” и “от”, исходя из задач и проблем каждого конкретного руководителя.
8. Можно ли и как из С&B стать HRD?
Да, можно. Для HRD важно понимать все функции HR и умение хорошо разбираться в финансах, которым обладает C&B, является бесспорным преимуществом. Для роста из экспертной функции в область общего руководства важны как минимум два фактора. Первое, это участие в проектах HR, которые выходят за рамки C&B, где вы можете приобрести навыки и знания из других областей. Второе, это обучение в хорошей брендовой бизнес-школе на HRD. Здесь вы приобретете не только профессиональные знания, но и хороший нетворк, который поможет вам развиваться в профессии, и, возможно, станет первым источником для поиска позиции дженералиста, HR BP, HRD.
9. Где узнать и получить лучшие программы и практики по корпоративному благополучию?
Не всегда лучшие практики подходят всем. Секрет успешной программы благополучия заключается в том, чтобы она соответствовала потребностям бизнеса и сотрудников, а не была сформирована в “кабинете HR”. Конечно, при создании программы или ее оптимизации хочется изучить опыт коллег и успешных программ, принесших результат (повышение выручки, производительности, вовлеченности, снижения текучести, дней отсутствия и тд.). Как правило, такие программы могут продемонстрировать крупнейшие корпорации мира, у которых развита корпоративная культура, есть нужные компетенции и выделены ресурсы. Примеряя такие программы на себя, прежде всего, соотнесите бизнес вашей компании и объективный уровень благополучия ваших сотрудников, зоны роста и риска коллектива, возможности компании повлиять на эти области, наличие культуры заботы о сотрудниках в компании или интенции на создание такой культуры, поддержки руководства, наличие необходимых фундаментальных знаний в этой области, чтобы “не наступать на свои грабли” и применять оптимальные технологии и инструменты.
10. Как узнать эффективность своей программы благополучия?
Большинство компаний используют всего 3 метрики: уровень вовлеченности, уровень участия в программах, ENPS. Главное, чтобы в целом измерялись усилия и достигнутые результаты в принципе, поэтому для начального уровня этих 3-х метрик может быть достаточно. Если же необходимо более пристальное и продвинутое изучение отдачи от внедрения программ благополучия, либо требуется предоставить грамотную аналитику руководству компании в целях обоснования выделения бюджета или расходов, то можно использовать более точные данные: уровень текучести, продуктивности, причины увольнений, количества откликов на вакансию, динамику уровня травматизма, уровень стресса, уровня благополучия коллектива и другие метрики, которые в состоянии предоставить компания в HR-отдел.
11. Как оценить свою программу благополучия на соответствие лучшим практикам?
Самый простой и максимально эффективный способ - эксперты. Зачем тратить свое время, если есть люди, которые много лет занимаются изучением и внедрением программ благополучия в разных компаниях и готовы поделиться своим опытом? Для оценки вашей корпоративной программы можно изучать огромное количество источников, посещать профессиональные конференции, общаться с коллегами - все это нужно и требует огромного количества времени, в том числе на осмысление изученной информации. Если у вас нет времени на все это и нужно получить за короткий срок качественный результат, доверьте свой вопрос профессионалам с именем и опытом.
12. Как измерить результат программ благополучия?
Лучшее мерило - уровень удержания ключевых сотрудников и NPS работодателя. Качественная программа благополучия в основе своей имеет 2 цели: ее необходимость для целей устойчивости бизнеса и целей развития сотрудников. Не всегда можно получить результат сразу же, как правило, выхлоп от программ благополучия получают через 3-5 лет упорной работы, и бывает, что сотрудники, которые принимали участие в таких программах, за этот период уходят из компании, но они остаются амбассадорами бренда, в том случае, если программа благополучия отвечала их потребностям.
13. Как выстроить эффективную стратегию и модель корпоративных программ благополучия?
Лучшая стратегия начинается с постановки целей, которым соответствует согласованный продуманный план действий. Для того, чтобы получить красивую модель требуется ответить на вопрос: зачем это нужно бизнесу и людям, то есть осознать и проанализировать наличие потребности, бизнес-запроса и нужды сотрудников. Как это сделать? Опросите менеджмент компании, выясните их страхи (которым соответствует задачи устойчивости бизнеса), цели (которым соответствует задачи повышения прибыльности), а затем сотрудников компании, выясните те сферы, которые требуется проработать, чтобы достигнуть целей бизнеса, после этого, сопоставьте полученные данные и создайте свой даш-борд управления благополучием сотрудников. Если это кажется сложным - это только кажется) Слушатели Академии на занятиях получают готовые шаблоны и планы, после чего могут самостоятельно проделывать подобные упражнения и с удивлением обнаруживают как просто общаться с руководством с помощью цифр и даже получать признание и продвижение.
14. Как быстро получить результат от программ благополучия?
Ожидаемый срок отдачи от программ благополучия, если речь идет о мероприятиях, направленных на изменение образа жизни, привычек, составляет от 3-х лет. Вместе с тем, можно быстро получить результат от создания среды, то есть именно того, что и составляет понятие корпоративного благополучия. Уважение друг к другу, исключение переработок, культура сбора обратной связи и принятие решений, на ней основанных - дадут результат сразу же.
15. Как расширить свое влияние в компании с помощью программ благополучия?
Благополучие - это не набор льгот и бенефитов, поэтому рассматривая благополучие в качестве стратегической цели компании сотрудник HR-функции начинает общаться с бизнесом, что само по себе выводит его на другую орбиту. Сотруднику, который понимает, что такое благополучие на самом деле, потребуется общаться с линейными менеджерами всех подразделений компании, отчитываться перед топ-менеджерами и даже инвесторами о наличии грамотных программ благополучия и их соответствия лучшим практикам и нуждам компании. Занимаясь внедрением программ благополучия во всех его аспектах, такой сотрудник меняет культуру компании, операционные процессы в ней, что означает расширение зоны его влияния априори.
16. Как в условиях ограниченного бюджета направить ресурсы на наиболее приоритетные и важные сотрудникам программы? Например, есть экстра 100 рублей, стоит ли их вложить в финансовое благополучие сотрудника через C&B, а не в другие 4 направления по версии Gallup?
Если есть совсем мало денег, выделите их на выяснение уровня благополучия ваших сотрудников, чтобы понимать зоны роста и развития людей. Именно это - диагностика всех факторов благополучия - поможет направить ограниченные ресурсы в нужном направлении, а не пытаться методом проб и ошибок нащупать нужное направление вслепую.
17. Вопрос касательно долгосрочной стратегии well-being, есть ли взаимосвязь между well-being и корпоративной культурой?
Благополучие, конечно же, связано с корпоративной культурой, которая включает в себя видение, миссию и ценности компании. Фокус на благополучие сотрудников может быть отражен в одной из ценностей компании (например, «Здоровье») или в миссии компании, если в ней идет речь про устойчивое развитие, раскрытие потенциала людей или про улучшение окружающего мира. Но корпоративная культура это более широкое понятие, чем благополучие сотрудников, так как включает в себя аспекты взаимодействия с клиентами, партнерами, местными сообществами и другими стейкхолдерами бизнеса.
18. Если "Любая компания является отражением собственника", то есть ли возможность у HR влиять на ценностные установки компании в целом?
Согласимся, что собственник определяет миссию и ценности компании и является Chief Culture Officer своего бизнеса. Поэтому если для него или неё благополучие сотрудников не является ценностью, то HR директору вряд ли удастся поменять эту установку с помощью деклараций, что «благополучие это хорошо». Но любой собственник является капиталистом, который заинтересован в росте бизнеса и получении прибыли. Если доказать ему, что инвестиции в благополучие помогут увеличить производительность труда и удовлетворенность клиентов, а также обогнать конкурентов за счёт инноваций и более быстрого вывода продуктов на рынок, то можно получить «зелёный свет» на реализацию программы и финансовые ресурсы на эти цели. Кроме того, HR директору будет помогать внешнее давление на собственника со стороны инвесторов и различных общественных институтов: ESG-повестка, которая включает в себя благополучие персонала, становится все более важной и начинает серьезно влиять на восприятие бизнеса клиентами и партнерами.
19. С чего начать определение эффективности той или иной программы благополучия:
В целом, измерение эффективности программ осуществляется 3 способами: через опросы, уровень благополучия сотрудников, анализ бизнес-показателей.
Самыми распространенными метриками оценки эффективность программ, согласно недавнему глобальному исследованию множества компаний, являются:
Это самые базовые метрики, которые могут использовать все без исключения в любых типах компаний. Это некий уровень “0”, максимально простой, безопасный и показательный.
Продвинутые уже могут использовать дополнительные метрики, которые покажут более точные результаты. В их числе данные об уровне текучести, удержания, абсентеизма (отсутствия по болезни), рентабельности, продуктивности сотрудников (в каждой компании свои способы расчета этой метрики). Это тоже самые распространенные показатели. Это некий уровень ”1”.
Самые продвинутые могут применять более сложные метрики, такие как динамика травматизма, время на администрирование программ, стоимость программ в сравнении с рыночной, наличие плана развития карьеры сотрудника, уровень стресса, выгорания, % амбассадоров в компании, количество откликов на вакансию, не отгулянные отпуски, гибкий график и много других, которые каждая компания определяет исходя из того, какие данные она в состоянии собрать, а также бизнес-задач, которые решаются с помощью программ благополучия.
20. Внедряем программу и сервис well-being и сталкиваемся с большим количеством стоп-факторов от информационной безопасности, есть ли рекомендации как их «победить»?
При внедрении программ благополучия может возникать вопрос защиты персональных данных, поскольку некоторые программы могут предусматривать сбор и хранение данных. Законодательство о защите персональных данных регламентирует такие вопросы и достаточно жестко, вместе с тем судебной практики по этому вопросу пока накопилось не так много или она пока противоречива и многие компании самостоятельно вынуждены решать вопрос о составе данных, которые относятся к персональным данным и которые нужно особенным образом охранять (собирать письменные согласия, хранить данные на особенных серверах и т.д.). Так как основной вопрос связан с возможностью идентификации пользователя, то именно с этой точки зрения можно разговаривать с службой безопасности и юридическим подразделением. Если идентификация пользователя невозможна, то любые сведения о нем не являются персональным данными и, следовательно, правила обработки данных, установленные законодательством о защите персональных данных, не подлежат применению. В любом случае, к этому вопросу необходимо подходить очень внимательно.
О Lifeaddwiser: платформа управления благополучием, позволяющая экспертно исследовать ключевые метрики благополучия и предоставить советы по их улучшению.
Цифровое решение путем анализа ответов на вопросы, автоматически генерирует индексы уровня благополучия каждого сотрудника, советы и персональный аналитический отчет. Агрегированные данные используются работодателем в целях навигации и оптимизации программ благополучия.
Решение существует с 2015 года, уникально на рынке, является многократным победителем премий в области HR и HR-Tech. Технология решения базируется на научных и экспертных данных.
